Sự lắng nghe của nhân viên: Tính đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) đang trở thành một thành phần ngày càng quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp, do tầm quan trọng của nó đối với nhân viên và tác động đến các kết quả chính như doanh thu. Điều vẫn còn khó nắm bắt đối với nhiều người là làm thế nào để thu thập phản hồi của nhân viên về DEI và những vấn đề quan trọng nhất.
Khi xây dựng chiến lược DEI của bạn, việc lắng nghe nhân viên sẽ giúp bạn bắt đầu trên một nền tảng vững chắc. Nắm bắt phản hồi của nhân viên là điều cần thiết để:
- Tìm hiểu nhận thức của nhân viên
- Khám phá ý nghĩa thực sự đằng sau giọng nói của nhân viên để bạn có thể xác thực những gì hiệu quả và cải thiện những gì không hiệu quả
- Tạo cảm giác thân thuộc và nền tảng của sự tôn trọng bằng cách cho mọi người tiếng nói
Khi bạn sử dụng sự lắng nghe của nhân viên để có được quan điểm về những gì đang xảy ra ở tất cả các cấp của tổ chức, bạn có thể thực hiện hành động chiến lược phù hợp với tầm nhìn và mục tiêu của mình. Hãy cùng G Office khám phá về tầm quan trọng của vấn đề này trong doanh nghiệp là như thế nào nhé!
Việc có được sự lắng nghe của nhân viên có đơn giản như một cuộc khảo sát về mức độ gắn kết không?
Hầu hết mọi người nghĩ về việc lắng nghe của nhân viên như một cuộc khảo sát về mức độ gắn kết. Và mặc dù sự gắn kết là quan trọng, nhưng sự lắng nghe của nhân viên bao gồm nhiều hơn thế. Nhưng thật khó để các nhà lãnh đạo biết nên tập trung nỗ lực vào đâu nếu không có cách tiếp cận chiến lược đối với phản hồi của nhân viên.
Phát triển một chiến lược lắng nghe nhân viên là một quá trình có chủ ý hơn là chỉ đơn giản là thực hiện cùng một cuộc khảo sát về mức độ tương tác hàng năm. Một chiến lược hiệu quả trước tiên yêu cầu xác định các vấn đề chính mà tổ chức của bạn đang gặp phải, sau đó phát triển nội dung có liên quan và thu thập phản hồi đúng lúc để thực hiện hành động đối với việc học đó và giải quyết các vấn đề một cách hiệu quả.
Điều này đặc biệt đúng đối với DEI, vốn đang trở thành một thành phần quan trọng trong quá trình lắng nghe của nhân viên. Gần 80% người lao động nói rằng họ muốn làm việc cho một công ty coi trọng DEI. Và hơn ba trong số bốn người tìm việc và nhân viên báo cáo rằng lực lượng lao động đa dạng là một yếu tố quan trọng khi đánh giá các công ty và lời mời làm việc.
Nghiên cứu gần đây cũng đã phát hiện ra rằng văn hóa làm việc độc hại là nguyên nhân chính dẫn đến sự tiêu hao của nhân viên trong thời kỳ Đại từ chức. Hơn nữa, nhiều yếu tố dự đoán chính về sự tiêu hao có liên quan trực tiếp đến DEI: đại diện đa dạng, đối xử công bằng, cảm giác được hoan nghênh và tôn trọng cũng như được tham gia vào các quyết định quan trọng.
Một cuộc khảo sát về mức độ tương tác hàng năm sẽ không thể nắm bắt được tất cả các sắc thái của các yếu tố này. Đó là lý do tại sao việc kết hợp DEI vào chiến lược lắng nghe nhân viên của bạn là rất quan trọng.
Cách tốt nhất để thu thập phản hồi của nhân viên về DEI là gì?
Mặc dù có thể sử dụng nhiều công cụ khác nhau trong phân tích DEI, nhưng khảo sát nhân viên là một trong những chiến lược lắng nghe nhân viên phổ biến nhất.
Đối với một số tổ chức, việc xây dựng một cách tiếp cận bền vững đối với DEI với các hoạt động và sáng kiến có ý nghĩa được kết nối với các mục tiêu rộng lớn hơn, có thể giống như một nỗ lực phức tạp không tưởng. Thách thức này có thể được phóng đại bởi thực tế là không có kế hoạch DEI chung nào. Mọi người đều đang đối mặt với những thách thức khác nhau và có những thế mạnh khác nhau để tận dụng, vì vậy những gì phù hợp với một tổ chức sẽ không nhất thiết phải hiệu quả với một tổ chức khác.
Một cuộc khảo sát mạnh mẽ kết hợp tất cả các yếu tố thúc đẩy DEI tại nơi làm việc là tốt nhất cho những tình huống này. Trong những trường hợp này, các nhà lãnh đạo muốn chẩn đoán sâu hơn, kỹ lưỡng hơn về các vấn đề DEI tại tổ chức của họ để có được dữ liệu có thể đo lường giúp hướng dẫn họ đưa ra các quyết định dài hạn với tác động tích cực hơn.
Khảo sát DEI là gì?
Khảo sát DEI là một cuộc khảo sát nhân viên chuyên sâu giúp các tổ chức chẩn đoán điểm mạnh và điểm yếu của họ trong các lĩnh vực đa dạng, công bằng và hòa nhập.
Không giống như các cuộc khảo sát chung về mức độ gắn kết của nhân viên, các cuộc khảo sát DEI chỉ tập trung vào các lĩnh vực liên quan đến DEI, giúp các tổ chức xác định các vấn đề và cơ hội với độ chính xác cao hơn. Điều này trao quyền cho các nhà lãnh đạo phát triển các chiến lược hiệu quả và thực hiện các giải pháp có ý nghĩa để đạt được các mục tiêu DEI của họ.
Sự khác biệt giữa DEI và Khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên
Khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên và khảo sát DEI có những điểm tương đồng, nhưng chúng khác biệt về mục đích và ứng dụng.
Khảo sát tương tác
Mặc dù khảo sát về mức độ gắn kết có thể bao gồm một số câu hỏi liên quan đến sự đa dạng, công bằng và hòa nhập, điều chắc chắn ảnh hưởng đến mức độ gắn kết những khảo sát này được thiết kế để cung cấp cho bạn thước đo thực sự về mức độ gắn kết của nhân viên trên phạm vi rộng hơn. Điều này có thể bao gồm các câu hỏi về:
- Tin tưởng vào lãnh đạo
- Động lực nhóm
- hiệu quả của người quản lý
- Triển vọng tới tương lai
- Truyền thông và tài nguyên
- Tăng trưởng và phát triển nghề nghiệp
Một cuộc khảo sát về mức độ tương tác có thể liên quan đến một số câu hỏi về DEI, nhưng nếu không có một cuộc khảo sát DEI rộng rãi hơn, bạn không thể xây dựng sự hiểu biết vững chắc về đường cơ sở DEI của mình.
Khảo sát DEI
Khảo sát DEI có phạm vi hẹp hơn. Những khảo sát này được viết riêng để hiểu trải nghiệm DEI ở cấp độ chi tiết. Điều này giúp các nhà lãnh đạo xác định chính xác cảm giác của nhân viên, trải nghiệm của họ là gì và các sáng kiến khác nhau (hoặc thiếu sáng kiến) có thể tác động đến những nhận thức đó như thế nào.
Nhìn chung, khảo sát về mức độ tương tác và khảo sát DEI có ít điểm giao nhau nhất trong mục đích và câu hỏi của chúng. Và khi chúng giao nhau, chúng thường tiếp cận các chủ đề từ các góc độ khác nhau.
Đó là lý do tại sao điều quan trọng là sử dụng các khảo sát này trong bối cảnh phù hợp với các câu hỏi phù hợp. Nếu không, bạn sẽ thu thập thông tin không liên quan mà bạn không thể tận dụng.
Lợi ích của Khảo sát Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập là gì?
Khảo sát DEI giúp bạn hiểu rõ hơn về ý kiến của nhân viên liên quan đến cam kết, mục tiêu và sáng kiến của DEI so với những gì bạn có thể đạt được từ một cuộc khảo sát về mức độ tương tác rộng hơn.
Với khảo sát DEI, bạn có thể:
- Xác định điểm mạnh và cơ hội DEI của tổ chức bạn
- Nhìn vào dữ liệu từ các góc độ khác nhau để hiểu các quan điểm khác nhau
- Khám phá ý nghĩa đằng sau nhận thức của nhân viên
- Thực hiện hành động có ý nghĩa để thúc đẩy kết quả
- Đo lường hiệu quả tiến độ
Các cuộc khảo sát DEI không chỉ là một cuộc khảo sát mức độ tương tác cao, vốn chỉ có thể bao gồm một số câu hỏi chung liên quan đến việc đưa vào, để cung cấp dữ liệu chuyên sâu về nhận thức của nhân viên về DEI.
Điều này trao quyền cho các nhà lãnh đạo không chỉ trả lời các câu hỏi như “Tại sao mọi người rời bỏ công ty?” với độ chính xác cao hơn mà còn phát triển các chiến lược giải quyết thành công những vấn đề đó.
Nếu không có dữ liệu khảo sát DEI đáng tin cậy để làm nền tảng cho những nỗ lực của bạn từ trước, chương trình DEI của bạn có nhiều khả năng không có bánh lái và do đó, phần lớn không hiệu quả.
Những câu hỏi hay nhất để hỏi trong một cuộc khảo sát DEI là gì?
Đặt câu hỏi đúng là rất quan trọng để thu thập phản hồi hữu ích và có thể hành động của nhân viên về DEI. Thật không may, không có một danh sách kỳ diệu nào về các câu hỏi DEI mà mọi tổ chức phải hỏi. Nội dung khảo sát liên quan phụ thuộc nhiều vào những quyết định cần đưa ra liên quan đến DEI.
Chẳng hạn, bạn đang cố gắng:
- Hãy kiểm tra nhiệt độ nhanh để biết liệu DEI có thể là một thách thức hay không?
- Hiểu những vấn đề liên quan đến DEI quan trọng nhất đối với nhân viên của bạn và cách bạn hiện đang thực hiện những vấn đề này để hướng dẫn chiến lược DEI và lập kế hoạch hành động?
- Đo lường tiến độ đang diễn ra so với các mục tiêu và sáng kiến DEI của bạn?
Nhiều cuộc khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên bao gồm một số mục liên quan đến DEI, chẳng hạn như quyền sở hữu. Hoặc chúng chỉ có thể bao gồm các mục kiểm tra nhiệt độ ở mức độ cao, chẳng hạn như “Bạn cảm thấy công ty của mình bao gồm tất cả nhân viên ở mức độ nào?”
Đây không nhất thiết là các mục khảo sát tồi, nhưng thông thường, chúng không cung cấp đủ thông tin chi tiết để đưa ra hướng hành động cho một tổ chức mới bắt đầu hành trình DEI để xác định loại hỗ trợ và hành động DEI nào là cần thiết.
Sau khi một tổ chức có hiểu biết cơ bản về vấn đề DEI nào quan trọng nhất đối với nhân viên của họ và họ đã phát triển các kế hoạch và mục tiêu DEI bền vững, họ có thể mong muốn phát triển các khảo sát xung hoặc chỉ số DEI có liên quan để đưa vào khảo sát về mức độ gắn kết của mình, nhằm đo lường tiến độ thời gian.
Kết luận
DEI ngày càng trở nên quan trọng hơn đối với nhân viên. Nó nên là một cân nhắc quan trọng trong việc phát triển một chiến lược thu hút sự lắng nghe nhân viên. Và việc lắng nghe của nhân viên có thể hỗ trợ phát triển chiến lược DEI, sử dụng dữ liệu để thúc đẩy các hành động có tác động.
Cuối cùng, mọi người đều ở một nơi khác với DEI. Không ai có cùng mục tiêu hoặc tập hợp các hành động và sáng kiến hỗ trợ. Vì vậy, điều quan trọng là phải đo lường điều gì quan trọng nhất đối với tổ chức của bạn, để hiểu rõ hơn liệu điều đó có tác động như mong muốn hay không.
